Стаття 235 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) гарантує незаконно звільненому працівнику виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тобто того часу, коли працівник не з власної вини не виконував свої трудові обов’язки.
Які ризики для бізнесу
Стаття 235 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) гарантує незаконно звільненому працівнику виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тобто того часу, коли працівник не з власної вини не виконував свої трудові обов’язки.
Нарахування цього середнього заробітку обмежується одним роком, окрім випадків, коли розгляд справи про поновлення особи на роботі було затягнуто не з вини працівника. У такому разі суд може присудити виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Довгий час середній заробіток за час вимушеного прогулу розглядався, як своєрідна міра відповідальності роботодавця і майже завжди ототожнювався із середнім заробітком за час затримки розрахунку при звільненні, визначеному ст. 117 КЗпП України.
Однак все змінилося 08.02.2022, коли Велика Палата Верховного Суду прийняла постанову у справі № 755/12623/19.
У вказаному рішенні головна судова інстанція України виклала правовий висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнені мають різну правову природу.
Так, на переконання Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу є складовою заробітної плати і відповідно за нього не справляється судовий збір і подання позову про його стягнення не обмежене тримісячним строком позовної давності.
Такий підхід є новим і зорієнтований на захист прав працівників, однак є вкрай негативним для бізнесу.
Які тепер ризики необхідно оцінювати бізнесу у розрізі трудових правовідносин.
По-перше, працівники які були звільненні без поважних причин або із порушенням процедури звільнення, наприклад у випадку скорочення чисельності та штату працівників, реорганізації або перепрофілювання підприємства (ч. 1 ст. 40 КЗпП України) мають права одночасно стягувати з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні.
Раніше суди критично ставилися до одночасного з’явлення вказаних вимог і задовольняли лише один із них, обґрунтовуючи свою позицію як раз тим, що і середній заробіток за час вимушеного прогулу і середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні є різновидами відповідальності роботодавця за порушення трудового законодавства.
По-друге, тепер вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не обмежені тримісячним строком позовної давності і можуть бути заявлені у будь-який час.
Чи можна вважати позицію Верховного Суду щодо того, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є складовою заробітної плати, вірною? Моя особиста думка, ні.
Верховний Суд притримується позиції, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є заробітною платою, оскільки право на його отримання виникає у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Тому, якщо особа поновлюється на роботі з дня звільнення, то вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Обґрунтування чому саме суд так вважає та якими нормами керується, у постанові не наведено.
Водночас, якщо керуватися положеннями ст. 2 Закону України «Про оплату праці», яка визначає структуру зарплати то можна дійти висновку, що у структуру зарплати входять: основна та додаткова зарплати, а також інші заохочувальні і компенсаційні платежі.
Основна заробітна плата це – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата це – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Як видно зі змісту визначень, середній заробіток за час вимушеного прогулу ніяк не входить у структуру зарплати. Більш того, таке поняття, як середній заробіток взагалі не визначено ст. 2 Закону України «Про оплату праці».
Також неможна ігнорувати кардинальну відмінність механізму розрахунку заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Так, зарплата визначається виходячи з фактичного відпрацьованого працівником часу із врахуванням окладу, визначеного штатним розписом або відповідною погодинною тарифною ставкою.
Водночас, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні визначається виходячи із розміру двох середніх заробітних плат, за календарні місяці, що передували даті звільнення працівника.
Замість підсумку
З огляду на те, що практика Верховного Суду є обов’язковою для судів першої та апеляційної інстанцій, можна дійти висновку, що відповідне правозастосування у спорах, предметом яких є стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зміниться.
Тепер при вирішенні системних питань, пов’язаних із трудовими правовідносинами, бізнесу слід адекватно оцінювати ризики, що випливають при прийнятті непопулярних кадрових рішень, зокрема, скорочень, та звільнень у порядку дисциплінарного стягнення.
